Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erhält im Zuge der aktuellen Novelle einige Neuregelungen, welche am 01.04.2017 in Kraft treten. Die Gesetzgebung verfolgt mit der Neuregelung des AÜG insbesondere das Ziel, den missbräuchlichen Einsatz der Leiharbeiter zu verhindern, bei gleichzeitiger Bewahrung von Flexibilität und mehr Rechtssicherheit für das Unternehmen.

Die wesentlichen Neuerungen des AÜG ergeben sich aus dem nachfolgenden zusammengefassten Überblick:

 • Legaldefinition der Arbeitnehmerüberlassung

§ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG wurde hinsichtlich der Definition der Arbeitnehmerüberlassung zu Klarstellungszwecken deutlicher formuliert und lautet nunmehr wie folgt: „Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis.“

 • Bereichsausnahmen für den öffentlichen Dienst

Der Fremdpersonaleinsatz war vorher im öffentlichen Dienst umstritten. Der Gesetzgeber hat nunmehr in § 1 Abs. 3 Nr. 2b und 2c AÜG großzügige Bereichsausnahmeregelungen für den öffentlichen Dienst vorgesehen.

 • Ausschluss von Ketten- oder Zwischenverleihkonstruktionen

§ 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG regelt jetzt ausdrücklich, dass eine Arbeitnehmerüberlassung nur zulässig ist, wenn zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Danach ist jede Form des Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleihs von Arbeitnehmern untersagt und kann als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld von bis 30.000,00 € verfolgt werden.

 • Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten

§ 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG bestimmt nunmehr, dass jede Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher auch als solche bezeichnet sein muss (Kennzeichnungspflicht). Ferner muss der jeweilige Leiharbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG unter Bezugnahme auf den Überlassungsvertrag konkretisiert werden (Konkretisierungspflicht). Bei Verstoß gegen diese Pflichten ist der Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher unwirksam und es kommt zu einer Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher.

 • Begrenzung der zulässigen Überlassungsdauer auf 18 Monate

Dies ist eine der wichtigsten Neuerungen. Das AÜG regelt in § 1 Abs. 1b AÜG eine maximale Überlassungsdauer von 18 Monaten auf den einzelnen Arbeitnehmer und denselben Entleiher. Lediglich ein Tarifvertrag der Einsatzbranche kann mit Einschränkungen Abweichungen hiervon zulassen. Ein Verstoß gegen die maximale Überlassungsdauer bringt zum einen die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer sowie die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher mit sich und wird zum anderen mit einer Geldbuße um bis zu 30.000,00 € geahndet.

• Verschärfungen beim Equal Pay Grundsatz

In § 8 AÜG befindet sich eine umfassende Regelung des Grundsatzes der Gleichstellung. So sollen nach § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG Leiharbeitnehmer spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts den Stammbeschäftigten gleichgestellt werden. Auch hier ist eine gewisse Abweichung durch Tarifverträge der Einsatzbranche möglich, jedoch soll auch hier ein gleichwertiges Arbeitsentgelt spätestens nach einer 15-monatigen Einsatzdauer erreicht werden. Ein Verstoß kann hier ein Bußgeld von bis zu 500.000,00 € mit sich bringen.

 • Untersagung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

Nach § 11 Abs. 5 AÜG ist es dem Entleiher nunmehr gesetzlich untersagt, Leiharbeitskräfte einzusetzen, wenn der Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist.

 • Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Die Unterrichtungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Einsatz von Leiharbeitnehmern sind nunmehr in § 80 Abs. 2 BetrVG und § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausdrücklich geregelt • Schwellenwerte Das AÜG wurde um eine allgemeine Regelung zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern für bestimmte gesetzliche Schwellenwerte erweitert (§ 14 Abs. 2 Sätze 4 – 6 AÜG).

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